3.7. Proteção do conhecimento versus o direito ou estratégia de não compartilhar

Não compartilhar é compreensível

Embora o verbo “compartilhar” seja um must quando se fala sobre a “sociedade do conhecimento”, é fácil compreender que é preciso levar em consideração com quem se compartilha o conhecimento.

Afinal, um dos principais motivos para a promoção do compartilhamento é a busca pela inovação. Inovar para que ? Para conquistar vantagens competitivas. Assim, não é com seus principais concorrentes que se iniciará o compartilhamento de conhecimentos – ao menos não na grande maioria dos casos.

Este também é um dos motivadores para a disseminação dos sistemas corporativos de Segurança da Informação. Proteger ativos de informação implica também em proteger os conhecimentos (tácitos, explícitos ou implícitos) necessários à competitividade e sobrevivência da empresa.

E se é compreensível que a organização compartilhe seletivamente seu conhecimento, transmitindo-o a uns e não a outros, devemos considerar compreensível também o mesmo comportamento demonstrado por profissionais individuais.

Propriedade intelectual, ética e privacidade são temas que fazem parte da discussão sobre o direito ou estratégia de não compartilhar, e precisam ser detalhados adequadamente a posteriori.

O desafio de vencer a estratégia individual de não compartilhar

Para ultrapassar a barreira da defesa dos conhecimentos pessoais como diferencial pessoal no competitivo mercado de trabalho, é preciso que os profissionais da organização percebam algum ganho ao compartilhar esse precioso ativo desenvolvido ao longo de anos de trabalho e estudo. Afinal, uma vez compartilhado ele jamais será somente seu novamente.

Davenport e Prusak sugeriram a metáfora dos “mercados do conhecimento”, onde as “moedas de troca” seriam a reciprocidade, o reconhecimento e o altruísmo. Este pode ser um bom ponto de partida para discussão.

O que o profissional em questão (e naturalmente a resposta variará caso-a-caso) aceitaria com prazer em troca do conhecimento compartilhado ? O prazer de fazer o bem (altruísmo) ? Os créditos por sua contribuição (reconhecimento, talvez para que atinja outros objetivos pessoais que requerem este reconhecimento) ? Ou literalmente algum benefício em troca – como bônus, participação em projetos especiais, uma nova posição da empresa, mais tempo livre para a família, ou mais conhecimento, por exemplo ?

Este último exemplo é interessante. A cultura da organização que aprende é a cultura dos profissionais que anseiam por aprendizado; que são estimulados pelo desenvolvimento de melhorias.

Mesmo quando o objetivo de uma determinada iniciativa de gestão do conhecimento for a sua proteção por meio da transformação de conhecimento tácito em explícito ou implícito, cabe ser leal a seu profissional – preparando-o para assumir novas funções na organização ou em outras empresas (outplacement).

Há algumas outras afirmações interessantes a respeito de compartilhamento no tópico “Cultura favorável ao compartilhamento“.

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